Тема гострої нестачі кваліфікованих кадрів у ресторанній сфері, мабуть, сьогодні є однією з найгарячіших. Ресторатори часто розповідають про те, що попит на кухарів та офіціантів перевищує пропозицію, відношення людей до роботи змінилось, настрій персоналу нестабільний.
Щоб глибше зрозуміти ситуацію на ринку, а також можливі рішення, ми поспілкувалися з рестораторами з різних міст України. Розпитали про те, як в умовах війни змінилися їхні команди, а також HR-стратегії.
Досвідом ділилися:
Бебко-Мінаєва Олена, співзасновниця ресторанів Rose Family, місто Київ (Odesa — рибний ресторан з історією, Spicy Nospicy — азійський ресторан і бар, Бути Sofie, естетичний ресторан з французьким настроєм, на території заповідника Софія Київська)
Уляна Руда та Роман Рудий, керуючі партнери ресторації “Кухня”, місто Івано-Франківськ. Ресторація “Кухня” - це comfort food restaurant, заклад сімейного типу з комфортними стравами та ненав’язливим обслуговуванням.
Храмов Максим, керуючий партнер ресторану Pastateca (Київ) та співвласник ресторану Устриця і Бограч (Закарпаття).
Людмила Годарєва, керуюча партнерка ресторану Vinoteca Praha, м. Львів. Заснований 18 років назад, ресторан з широкою винною картою — близько 350 позицій.
Постоєнко Ігор, співвласник ресторану “Satori restaurant & bar”, місто Київ, ресторан середземноморської та східноєвропейської кухні у центрі столиці.
Бебко-Мінаєва Олена
Наша команда — найкраща. Ми її любимо та, звісно, тримаємося, проте викликів багато: дуже складно шукати нових людей, багато хто пішов на фронт, хтось поїхав, хтось змінює професію. Водночас ті, хто залишилися з ними — як сімʼя.
Ми не зменшували штат, а навіть збільшили. Розширили команду маркетингу, тому що продовжуємо зростати та бачимо речі, яким потрібно приділяти більше уваги.
Більш професійно підходимо до пошуку нових людей в команду: почали звертатися до HR спеціаліста, оскільки пошук кандидатів на нові проєкти став набагато складнішим. Розширили один з проєктів, тому посилили команду закладу.
Звісно, відчувається брак кваліфікованих кадрів. Це одна з найгостріших тем для обговорення в ресторанній (і не тільки) сфері.
3 50 відгуків на вакансії, які надсилає HR, тільки 2-3 зараз актуальні. Дуже багато людей пішли з індустрії назавжди, а ті, хто залишився, часто не мають достатнього рівня кваліфікації. Тому також приділяємо зараз багато уваги навчанню людей майже без досвіду — вчимо всередині команд або запрошуємо тренерів.
Ми завжди (і до війни, і зараз) індивідуально підходимо до питань мотивації, завжди обговорюємо її з кожним зі співробітників окремо, тому що гроші потрібні всім, але життєві бажання та обставини — різні.
В цілому ж приймаємо багато різних тактичних рішень та, зважуючи ризики, вибудовуємо стратегію на найближчий час. Наприклад, перед вторгненням ми планували будувати новий ресторан, але зараз відклали ідею через високі ризики.
І навпаки, побачили, що можемо значно збільшити терасу одного із закладів і гарно пропрацювати цей рік, тому пішли на це.
Уляна Руда та Роман Рудий
24 лютого ми виплатили всі зарплати наперед, щоб кожен в команді міг закупити продукти та необхідне. Загалом ми штат не зменшували. Порівняно з 2021 роком штатний розклад практично такий самий.
Сама команда збереглася десь на 50%. Частину чоловіків забрали до лав ЗСУ, кілька осіб виїхали за кордон або ж були там на початку повномасштабного вторгнення і не повернулись наразі.
Ми постійно розвиваємося і постійно в пошуку. Зараз знаходити людей в команду стало важче. В Івано-Франківську, напевно, немає закладу, який не шукає людей. Зараз люди менш вмотивовані, більш недбало ставляться до роботи, легше змінюють роботу, адже вакансій дуже багато.
Ще один виклик для нас — це сусідство з Буковелем, туди в сезон завжди йде відтік кадрів, а зараз навіть більшою мірою, бо в горах багато відвідувачів, адже це найбільш спокійний регіон України.
Ми робимо все можливе, щоб на роботі всі почували себе комфортно і знаходили підтримку. Забезпечуємо для команди бонуси, навчання, дегустації.
Брали на роботу переселенців, але потім частина з них повернулася в рідні міста. Практично всі перейшли на відсоток від продажу.
Ми розуміємо, що рівень заробітних плат буде зростати, і треба знаходити нові шляхи оптимізації роботи працівників. Також ми маємо створювати команду, в якій люди хочуть працювати, бо кадрів ставатиме все менше, на нашу думку.
Кожна проблема — це не тільки виклик, але й можливість, в такий час можна стати навпаки сильнішим і кращим. Тож ми постійно намагаємося збільшувати товарообіг, реалізовувати влучні маркетингові рішення, знаходити нові методи мотивації для команди.
Храмов Максим
В Києва команда стабільна внаслідок багаторічної лояльності й поєднання досвіду і молодості: троє працюють ще з відкриття, троє понад 3 роки, двоє прийшли за останні пів року.
Якщо команда стала, найбільший виклик в цьому випадку — не допускати консервації команди, формування шкідливих, але зручних для них звичок, тримання їх в тонусі при великому кадровому голоді навколо.
Є інший проєкт — ресторан “Устриця і Бограч” в Закарпатті, там інша проблема: дуже важко сформувати стабільний колектив, велика плинність кадрів. Відсутність лояльності через небажання молоді прив’язуватися до проєкту: можуть звільнитися без попередження і навіть зароблену зарплату не вимагати, дуже легкі на підйом (в поганому сенсі), не дорожать роботою, не цінують ставлення до себе, весь час шукають кращої долі. В умовах кадрового голоду мають завищену самооцінку: і в професійному, і в фінансовому плані.
Що залишається? В першу чергу йдеться про оптимізацію процесів і універсалізацію обов’язків. Це вигідніше і для бізнесу, і співробітника: краще доплачувати за додаткові функції, ніж брати окремого спеціаліста.
Наприклад, у понеділок-вівторок можна працювати без окремого бармена, шеф-кухарю можна оплачувати зміни плюс фіксовану доплату за перелік менеджерських функцій, а не надвисоку ставку тощо.
В цілому на ринку величезний голод кадровий. В таких умовах ми маємо максимально підтримувати морально і фізично тих, хто демонструє лояльність і працює понад пів року.
Ми маємо розширювати кругозір співробітників, навчати, разом з ними відвідувати топові заклади, доплачувати за виконання додаткових функцій або перевищення очікуваних результатів, не підвищуючи при цьому ставки (в розумних межах, звісно).
Прогнози невтішні, краще не буде. Тому вже зараз треба максимально створювати атмосферу, в якій людям хочеться працювати, аби вони чітко розуміли переваги для себе порівняно з конкурентами. І не лише матеріальні.
Людмила Годарєва
«Команда» — це завжди пошук та важка робота. Від 24 лютого 2022 року ми зберегли 80% персоналу. Навіть вдалось збільшити штат, порівняно з роками пандемії та карантинних обмежень.
За останній рік у Львові відкрилося багато нових закладів, тому запит на пошук персоналу на високому рівні: дуже бракує кухарів.
Ми для пошуку персоналу використовуємо різні методи: сайти з пошуку персоналу, соцмережі, друзів. Також і сам персонал допомагає в пошуку.
Матеріальна мотивація — це про стабільність: заробітна плата та бонусні нарахування. За рік вдалося проіндексувати оплату праці. Нематеріальна: навчання, підвищення кваліфікації працівників, сумісні походи та зустрічі за межами ресторану, відвідування професійних виставок, курсів, семінарів та фестивалів, гарне харчування, розвезення додому.
Постоєнко Ігор
Ситуація з командою наразі стабільна. Після початку вторгнення, ми згуртувалися з командою та почали волонтерську діяльність. Спільна справа допомогла нам тримати бойовий дух.
Як тільки зʼявилася можливість відкрити ресторан для наших гостей, ми намагалися максимально зберегти робочі місця. Зараз команда ресторану повністю укомплектована, як у 2021 році.
Глобально рішення приймаємо по ситуації. Якщо треба оптимізувати штат, ми це робимо.
Також переходимо на універсалів. Кухар мангалу може замінити кухаря на холодному процесі. Також адміністратор може замінити касира та хостес. Бармен - офіціанта та навпаки. Це вихід при оптимізації.
Ставки персоналу завжди ринкові, також даємо відсоток від продажу для кожного процесу.
Висновки
Майже всі інсайдери ринку погоджуються з тим, що ситуація на ринку праці погіршилися: попит на кадри суттєво перевищує пропозицію. Частина спеціалістів стала до лав ЗСУ, часина виїхала в країни, а ті кандидати, які подають резюме, часто розглядають роботу в ресторанному бізнесі як тимчасове рішення з усіма відповідними наслідками.
В цих умовах ресторатори радять прийняти плинність кадрів як факт: розробити ефективні процеси адаптації на навчання людей без досвіду, а якщо співробітник вдало проходить цей етап і залишається в компанії понад пів року, то забезпечити для нього гідно систему мотивації й докласти максимум зусиль для розвитку цієї людини в команді.
Майже всі говорять про оптимізацію процесів та перехід до співробітників універсалів. Замість того, щоб наймати велику кількість людей на різні ролі, ефективніше доплачувати тим співробітникам, які готові "закривати" більше функцій. Адміністратор може частково виконувати функції касира, зручніше працювати з кухарями-універсалами тощо.
Ніхто не чекає на покращення ситуації в найближчому майбутньому, тож ресторатори радять прийняти ситуацію як є і розробити ефективну систему мотивації, яка буде відповідати очікуванням вашої команди. Найчастіше йдеться про % від виручки, який розподіляється між командою, а також тренінги, покриття транспортних видатків, щире спілкування та емоційну підтримку поза межами робочого простору.
Текст: Анна Гладишко
