234 (2).jpg

За стойкой: как организовать работу в баре


Назар Макаров,

бар-менеджер Barvy,

сооснователь F.U.L.L. Bar


У меня большой опыт участия в конкурсах, поэтому могу сказать, что менеджмент стоит для меня на первом месте. А продукт — это уже следствие разумного управления: каким бы идеальным он ни был, если нет системы — грош ему цена.


Работа бара как швейцарские часы — каждая деталь в ней разная. Вот и задача барменеджера — подобрать детали (читай — сотрудников) так, чтобы они подходили друг другу. Нужно проверить, идут ли часы, а если надо — подточить, настроить, смазать. Контролировать их, и

если они начинают отставать, то подкрутить, где требуется, болтик.


Структура Barvy и F.U.L.L. Bar


В нашей команде:

• два старших бартендера;

• два помощника;

• пять бартендеров.

На собеседованиях я не спрашиваю у соискателя о знании коктейлей, мне важно понять, умеет и хочет ли человек учиться чему-то новому.


Круг полномочий

Суть моей работы сводится к шести основным функциям:

● ПОДБОР;

● ОБУЧЕНИЕ;

● ВНЕДРЕНИЕ;

● ДЕЛЕГИРОВАНИЕ;

● КОНТРОЛЬ;

● МОТИВАЦИЯ.


ПОДБОР

Не нужно подбирать бартендеров с точки зрения лидерства, пусть они все будут разные. В идеале — пунктуальные, креативные. И, конечно, необходим в команде фронтмен или фронт-вумен — тот, кто в часы пиковой нагрузки будет веселиться, а гости благодаря такому человеку не будут чувствовать напряжение.


На собеседовании для меня важны именно человеческие качества: система обучения у нас выстроена, поэтому кандидата мы постепенно всему обучим. Стажер не может стать сразу бартендером. Сначала он будет работать барбеком (помощник бартендера), а когда будет

готов, встанет за бар. Как правило, на это уходит год.


У самого собранного сотрудника с явными лидерскими качествами, возможно, будет шанс стать

старшим бартендером.


ОБУЧЕНИЕ

Каждый человек, который приходит к нам работать, находится в условиях повышенного стресса. На этапе обучения ему нужна максимальная поддержка со стороны коллектива, пока он не освоится. В этот период лучше его сильно не загружать разными заданиями, а постепенно

обучать — максимально предметно и глубоко. Необходимо в стажере выработать навык задавать вопросы, он не должен бояться, а должен делать выводы, наступив на грабли. Главное, чтобы эти ошибки не повторялись.


Бартендеры имеют разную процентную ставку чаевых: чем больше он сдает тестов на знание

матчасти, тем выше его заработок.


ВНЕДРЕНИЕ


Когда мы вводим новый продукт, к примеру коктейль, необходимо:

• отобрать ингредиенты;

• заключить договор на поставку;

• внести в график заказов и поставок;

• сделать калькуляционные карты;

• оформить полуфабрикаты;

• высчитать себестоимость;

• обучить коллектив, как приготовить, хранить и контролировать расход продукта;

• провести тренинг для персонала;

• сделать необходимую наценку;

• ввести в меню.


У нас действует система FIFO (first in, first out: «первым пришел — первым ушел»). Например, есть малиновое пюре. Мы его готовим, маркируем датой изготовления. Если пюре заканчивается, готовим новое, которое ставим сзади, а предыдущее выставляем вперед, чтобы

быстрее прогнать, иначе оно может испортиться.


ДЕЛЕГИРОВАНИЕ


Когда мы вводим в меню новый продукт, то мне как руководителю необходимо в первую очередь самому понять все нюансы, а уже потом обучить сотрудников и не бояться давать им возможность самостоятельно выполнять задания.


НЕ ТЯНИТЕ ВСЕ НА СЕБЕ:

ОБУЧИТЕ И КОНТРОЛИРУЙТЕ.

ЕСЛИ ЧТО-ТО ПРОХОДИТ

НЕ ТАК, КОРРЕКТИРУЙТЕ

И СНОВА ДЕЛЕГИРУЙТЕ

ОБЯЗАННОСТИ.


Когда у вас уже сложился коллектив и работа налажена, давайте людям возможность проявить

себя, пусть кто-то из них проведет тренинг для коллег. Это поможет сплотить коллектив.


КОНТРОЛЬ

Каким бы творческим и слаженным ни был ваш коллектив, необходимо всегда держать его в тонусе. Но замечания или критика должны быть конструктивными: аргументируйте свои

претензии. Например, вам не нравится, как официант продает коктейли. Снимите

статистику продаж с его карты: он должен увидеть, что продает, а что нет. А еще

лучше сделать таблицу всех официантов и ежемесячно показывать ее. Тогда сотрудники будут понимать, что вопросы к ним обоснованы, что они действительно какие-то позиции не

продают. Ваши замечания будут восприниматься не как банальный выговор, а как желание помочь. Лучше спокойно указать, в чем сотрудник силен, а какие позиции необходимо подтянуть в этом месяце. И объяснить, как эти коктейли продавать.

МОТИВАЦИЯ

Помимо ежегодного ивента для коллектива в формате staff-party (лучше проводить его дважды в год), необходимо ежемесячно на собрании подводить итоги: кто лидер продаж, а кто — в хвосте. Придумайте систему поощрений и принуждений, она должна быть.


КОНКУРСЫ

Не понимаю, когда в заведениях ребятам не дают алкоголь для проработки коктейлей, которые они будут презентовать на конкурсе, будучи лицом вашего бара. Поощряйте их, как правило,

подготовка к конкурсу стоит немалых денег (подбор посуды, всех атрибутов, костюмы, музыка, ингредиенты, алкоголь), поддерживайте и хоть частично компенсируйте затраты ребят.


В заключении хочу сказать: вы должны создать такую систему работы, чтобы человек

не хотел от вас уходить в другое заведение. Для этого он должен чувствовать, что растет, развивается в этом коллективе, имеет перспективы, что ему дают раскрыться. Дайте понять сотруднику: если он освоит данную профессию, не прыгая с места на место, и будет постоянно

повышать свою квалификацию, он может стать тем, кто не будет искать работодателя — работодатель сам будет охотиться за ним. А спрос диктует предложение. Возможно, ему даже

предложат открыть бар, но это уже совсем другая история.


Читайте также: Профессор Кембриджского университета готовит древние блюда во время карантина.