ВСЕ МЫ СЕЙЧАС, КАК МОЖЕМ, СПРАВЛЯЕМСЯ С КАРАНТИНОМ, СВЯЗАННЫМ
С КОРОНАВИРУСОМ. КАКИЕ БУДУТ ПОСЛЕДСТВИЯ, ЕЩЕ НИКТО НЕ ЗНАЕТ. НО МЫ
ПОНИМАЕМ, ЧТО УКРАИНУ ОЖИДАЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС, А С НИМ —
МАССОВЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ.
Илона Демёхина,
chief happiness officer, мотивационный тренер
Ввиду психологической сложности этой темы, хочу рассказать, как увольнять
с наименьшими потерями для компании и людей, с которыми предстоит много
непростых разговоров.
Тот, кто уже проводил сокращение персонала и увольнял сотрудников не потому, что они не справляются с работой, а потому, что это вынужденная мера удержать компанию на плаву, знает, насколько данная задача неприятная. С ней может справиться только настоящий профессионал, ведь придется много внимания уделить работе с эмоциями увольняемых людей.
Восьмой фактор стресса
Есть интересное американское исследование, в котором приняло участие более
5 тысяч людей. Психиатры Томас Холмс и Ричард Рейхи (Thomas Holmes & Richard
Rahe) изучили взаимосвязь между заболеваниями и различными стрессами. По
итогам исследования была составлена шкала стрессовых жизненных ситуаций (47 позиций), которые оказывают на людей наибольшее влияние, и увольнение с работы находилось на восьмом месте.
с эмоциями людей, агрессией и другими последствиями. Ведь реакция может быть разной. Например, обида или непринятие. Если уволенного человека в таком состоянии отпустить «на
улицу», представляете, как он будет отзываться о компании и как это повлияет на ваш бренд?
Психологический тренинг
Как свести негативную реакцию после увольнения к минимуму? Как менее травматично провести человека через увольнение и как его поддержать?
Во-первых, этому нужно учиться.
Во-вторых, человек, занимающийся увольнением, должен обладать высоким уровнем эмпатии и хорошо понимать, что чувствуют другие.
В-третьих, быть отчасти психологом, разбираться в типах личности и в зависимости от этого находить индивидуальный подход к каждому сотруднику. Ведь при увольнении кому-то важны логические аргументы, кому-то нужна поддержка, а кому-то необходимо повысить самооценку и помочь поверить в себя.
Однако есть ряд вещей, которые должен делать каждый специалист, занимающийся увольнением сотрудников. Чтобы наименее болезненно провести человека через процесс увольнения, соблюдайте 3 основных этапа:
1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ.
2. САМА БЕСЕДА ОБ УВОЛЬНЕНИИ.
3. ПОДДЕРЖКА УВОЛЕННОГО СОТРУДНИКА ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ.
Остановимся на каждом моменте подробнее.
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
Специалист, который увольняет сотрудника, должен иметь о нем всю информацию: как долго тот проработал в компании, его заслуги за время работы. За все это нужно будет сказать
«спасибо».
Бывает, что кто-то проработал у вас 7 лет, но последние полгода не справлялся с объемом задач. Во время увольнения стоит вспомнить о том хорошем, что он успел сделать, не
ругать, а выразить ему свою благодарность.
Нужно понимать, с кем общается сотрудник на работе и как его увольнение повлияет на остальных членов команды. Нередки случаи, когда после увольнения менеджера за ним уходит еще несколько людей.
Увольнение относят к сложным переговорам, поэтому к ним важно хорошо подготовиться, иначе будут плохие последствия:
Нужно правильно выбрать время и место, чтобы в комнате не было лишних людей и человек чувствовал себя комфортно.
На разговор обычно уходит около 30 минут.
Надо понимать, что могут быть эмоциональные взрывы, поэтому лучше заранее продумать, как вы на них будете реагировать.
Разговор должен нести конфиденциальный характер, а сотрудник — хорошо понимать, что все сказанное вами не будет предано огласке.
БЕСЕДА ОБ УВОЛЬНЕНИИ
Это один из самых сложных этапов:
Главное, чтобы человек, который увольняет, был искренним, сопереживал сотруднику, тогда разговор пройдет намного легче для обоих.
Во время разговора в первую очередь стоит признать заслуги сотрудника, сказать о его положительных сторонах, а не сразу рубить с плеча: «Здравствуй, у меня плохие новости. Ты уволен». Это будет провал.
Мягко перейдите к тому, что сейчас проходят сокращения ради сохранения компании. Планируются большие изменения: штат уменьшится, а требования повысятся.
Обязательно приведите аргументы, почему увольняют именно этого сотрудника, назовите объективные и понятные причины.
В беседе избегайте фраз типа «Да все будет хорошо», «Ты классный, у тебя все получится», «У тебя все впереди». Это общие слова, и чаще всего они раздражают человека.
Если вы знаете, что сотрудник, проработавший много лет на одной должности и не имевший здесь перспективы роста, сейчас может уйти на другое место работы, где такая перспектива реальна, скажите об этом, подбодрите человека.
ВАЖНО: ГОВОРИТЕ ТОЛЬКО ПРАВДУ. ПОДБАДРИВАЙТЕ ЛИШЬ В ТОМ СЛУЧАЕ, ЕСЛИ
ЗНАЕТЕ НАВЕРНЯКА, ЧТО ЭТО СРАБОТАЕТ.
Ваша задача — увидеть и высветить главные стороны сотрудника, его перспективы.
А для этого нужно подготовиться.
ПОДДЕРЖКА ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Моя основная работа — поддержка ребят, которых уволили. Через 2–3 недели после увольнения мы обычно созваниваемся с бывшими сотрудниками. Я приглашаю ребят на кофе или просто на
прогулку в парке, разговариваю с ними, спрашиваю, как у них складывается жизнь, что
они делают. Задавая коучинговые вопросы, наводящие на какие-то инсайты, я помогаю уволенным двигаться дальше. Узнаю, на каком этапе сейчас находится человек, что он
предпринимает, чтобы найти дело, которое ему нравится.
Спросите, о чем уволенный мечтает, чем бы хотел заниматься, если бы можно было
выбрать любую работу. Какие есть для этого варианты и какие ресурсы для этого используются. Отвечая на такие вопросы, собеседник сам для себя находит подсказки. В ходе непринужденной беседы мы проговариваем и оставшиеся обиды, я подсказываю, как с ними работать. На подобных встречах мы часто находим возможности и варианты того, что теперь
делать уволенному сотруднику. Ребята чувствовали вдохновение и понимали, куда им
двигаться дальше.
Можно помочь экс-сотруднику составить резюме, написать ему рекомендательное письмо. HR
может поделиться какими-то ресурсами, где выкладывают хорошие вакансии. В этом и
заключается поддержка.
Если говорить о нынешней ситуации, когда приходится сокращать людей, а не увольнять за невыполнение обязанностей, то можно сказать таким сотрудникам: «Когда компания начнет
расти и станет понятно, как нам работать дальше, вероятно, мы снова сможем к вам
обратиться». Это добавляет лояльности уволенному сотруднику, он понимает, что
причина всему — сложившаяся ситуация.
Обратите внимание, что сейчас пришло время для того, чтобы провести переучет своих целей и желаний. И вообще, в биографии многих великих людей случались весьма судьбоносные увольнения. Даже Стива Джобса уволили из собственной компании! Как и Уолта Диснея,
причем причиной тому стала нехватка воображения и хороших идей. Томаса Эдисона в
свое время уводили за эксперименты на рабочем месте в Western Union — после этого
у него наконец появилось достаточно времени на свои эксперименты. Вот почему после
увольнения пора задуматься о своих реальных желаниях и целях.
Я всегда говорю, что увольнение — это перезагрузка. На увольнение можно смотреть с позиции жертвы, когда все вокруг виноваты и все плохо. А можно с позиции создателя: тогда человек
стремится понять, что он может вынести из сложившейся ситуации, что поменять,
какие перспективы перед ним открываются и что надо теперь сделать. Важно помогать
бывшим сотрудникам думать в таком направлении.
Еxit-интервью
Хочу обратить внимание на такой эффективный инструмент, как exit-интервью.
На своих тренингах и выступлениях я часто слышу, что его практически не применяют в
компаниях. Это большое упущение.
Еxit-интервью пришло к нам из западных компаний. Проще говоря, это собеседование, сопровождающее увольнение работника.
Понятно, что все уволившиеся уносят с собой какое-то мнение о компании. И в ее интересах позаботиться о том, чтобы это мнение было положительным, предотвратить возможные конфликты, расстаться мирно, чтобы человек не унес с собой обиду и недомолвки.
В EXIT-ИНТЕРВЬЮ УВОЛЕННЫЙ СОТРУДНИК МОЖЕТ ВЫСКАЗАТЬСЯ ИЛИ НАПИСАТЬ
О ТОМ, ЧТО ЕГО НЕ УСТРАИВАЛО. ТАКОЕ ИНТЕРВЬЮ СОСТОИТ ИЗ ПРАВИЛЬНО ПОДОБРАННЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ И ПОМОГАЮТ ВЫПЛЕСНУТЬ ВСЕ НЕВЫСКАЗАННОЕ.
Очень часто при личном контакте человек не может или не готов выразить свои чувства и мысли. А какое-то время спустя, когда он придет домой, выдохнет, откроет exit-интервью, прочитает вопросы, то сможет ответить более откровенно. Зачастую в этих ответах для управляющего содержится очень ценная информация.
Я занимаюсь анализом таких интервью и выявила некую закономерность. Например,
уволенные бармены всех ресторанов сети зачастую жалуются на какую-то одну причину, их не
устраивает что-то одно. А значит, это не просто каприз или обида. Поэтому мы стараемся
устранить указанную причину.
Кого-то может не устраивать зарплата, но если мы видим, что на нее регулярно жалуются и
повара, значит, именно на это стоит обратить внимание. Мы изучаем exit-интервью, делаем
анализ рынка и зарплат. Сотрудники также пишут о конфликтах в коллективе, и если уже пять человек жалуется на трудности с одним менеджером, то становится понятно, что вопрос требует
тщательного рассмотрения.
В exit-интервью можно обнаружить то, что часто скрыто от работодателя. Оно полезно не только для того, чтобы не потерять сотрудника, но и для того, чтобы привлечь новые кадры.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ КАЖДАЯ КОМПАНИЯ СОСТАВЛЯЕТ САМА, НО В ЦЕЛОМ ОНИ
СЛЕДУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА:
Насколько вы были довольны вашей работой/ рабочим местом / зарплатой / графиком?
Насколько вы были довольны взаимодействием с вашим руководством?
Насколько вам было комфортно работать в команде?
Какая атмосфера и настроение в команде?
Довольны ли вы развитием в компании?
Насколько работа соответствовала ожиданиям на момент прихода в компанию?
Как можно было бы организовать вашу работу более эффективно?
Вернулись бы к нам работать еще?
Посоветовали бы нашу компанию кому-то еще?
Что бы вы порекомендовали нам улучшить?
Причина вашего ухода?
Сколько вы проработали в компании?
Задавайте лишь те вопросы, на которые реально хотите получить ответы.
При настроенной процедуре увольнения, правильном разговоре, профессиональном подходе увольнение может дать компании много полезной информации. Может открыть перед уволенным сотрудником новые возможности и инсайты. Такая работа никогда не проходит зря. Проделав все тактично и правильно, компания сохранит свой положительный имидж, что важно для
привлечения новых сотрудников. А касательно бывших сотрудников сохранит их лояльность по отношению к себе.
Увольняйте людей так, чтобы потом вы могли спокойно позвонить каждому и обсудить какой-нибудь проект или снова нанять их на работу.
