Кирилл Куницкий,
основатель международной Школы системного бизнеса «Бизнес-Конструктор», эксперт в области систематизации бизнеса и построения сильных команд, автор и ведущий обучающих программ для собственников и топ-менеджеров компаний.
Многие бизнесмены, вместо того, чтобы быть «головой» своего бизнеса, являются его «руками» — замыкают все процессы на себе, являются «узким местом» своего бизнеса, тонут в операционной рутине. Ни о какой стратегии развития компании речи неидет, не хватает даже времени подумать о ней. Существуют разные причины такой ситуации, но одной из главных является неспособность собственника бизнеса построить сильную команду. Команда в бизнесе — это один из главных активов. В этой статье я поделюсь с вами несколькими шагами, которые помогут перестать быть «узким местом» своей компании и построить сильную команду.
СФОРМИРУЙТЕ ЭФФЕКТИВНУЮ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ
Организационная структура — это «скелет» компании. От того, как у компании она выстроена, напрямую зависит эффективность бизнеса, будь то ресторан, завод или интернет-магазин.
Одной из распространенных ошибок, допускаемых собственниками компаний при построении организационной структуры, это создание «гибридности» — хаотичной мультизадачности сотрудников, когда один человек выполняет большое количество несвязанных между собой обязанностей. Некоторые думают, что это позволяет сэкономить. На самом деле такой сотрудник расфокусирован, свои обязанности выполняет неэффективно, пытаясь одновременно закрывать тысячу и одну задачу.
Сотрудников, обладающих смешанным функционалом, я называю «гибридами».
С «гибридностью» в организационной структуре нужно бороться. Для этого собственник бизнеса должен, во-первых, очень хорошо представлять эффективную структуру своей компании, а во-вторых, методично воплощать ее в реальность. Любой бизнес состоит из одних и тех же «кубиков», и главная задача собственника — понять, какие центры ответственности нужны в его компании, и увязать их в эффективную организационную структуру.
ОРГАНИЗУЙТЕ КАЧЕСТВЕННЫЙ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Не каждый сотрудник — ваш сотрудник. Это аксиома. Именно подбор играет решающую роль при построении сильной команды. Каждый человек имеет индивидуальный характер, сформированный на протяжении всей его жизни, и его не переделать. Даже не надо пытаться. Вы — коммерческая организация, а не реабилитационный центр. Именно поэтому в компании крайне важно внедрить эффективную функцию подбора персонала.
Однако, прежде чем поговорить об этой функции, хочу предостеречь вас от одной распространенной ошибки — не делегируйте подбор сотрудников руководителям подразделений компании! Если вы хотите находить действительно сильных сотрудников, вам нужен рекрутер. Внутренний или внешний, но он нужен. Главное правило, которым руководствуюсь я и мои рекрутеры при подборе, — работать только с «красавчиками».
ВНЕДРИТЕ В КОМПАНИИ ПРОГРАММУ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
Многие компании допускают распространенную ошибку — после приема сотрудника на работу практически не уделяют времени его обучению. В результате вхождение новичков в должность растягивается на несколько месяцев. При этом все это время сотрудник уже пытается работать, давая компании посредственные результаты.
Сотрудников крайне важно вводить в должность интенсивно. И инструментом такого введения является программа адаптации. Это структурированная система вводного обучения, с помощью которой сотрудник получает необходимые знания за крайне короткий срок (2-3 недели). И в конце он должен обязательно сдавать аттестацию, и при приеме на работу он должен быть предупрежден, что, не сдав аттестацию, он не пройдет испытательный срок. Это очень важно. Представьте себе ВУЗы, где отменили сессии. Насколько сильных специалистов они будут выпускать? Делайте выводы.
Система вводной адаптации персонала является сильнейшим конкурентным преимуществом компании.
РАЗВИВАЙТЕ ВАШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. От того, насколько профессионально работают руководители вашего ресторанного бизнеса, зависит системность и скорость его развития.
Существует две модели лидерства — формальное и неформальное.
Формальное лидерство — это управление с позиции власти. Мол, «я — руководитель, ты — подчиненный, будь добр, выполняй то, что тебе велят».
Неформальное лидерство — это управление с позиции авторитета. А авторитет основывается на доверии и уважении. Сотрудники пойдут за лидером, когда они ему доверяют и уважают.
Необходимо приучать руководителей сводить к нулю формальное лидерство и управлять сотрудниками, максимально основываясь на неформальном лидерстве.
ФОРМИРУЙТЕ И РАЗВИВАЙТЕ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ
Корпоративная культура — это единый набор привычек, которыми живет команда. А привычки, как известно, заразны. Также и в компании — люди копируют поведение друг друга. И так формируется корпоративная культура, определяющая единый набор ценностей и принципов.
Корпоративная культура есть у любой компании, независимо от того, занимается кто-то ее формированием или нет. Вопрос в том, какая это культура?
У большинства компаний никто не занимается формированием корпоративной культуры. Управленцы много фокусируются на том, чем следует заниматься сотрудникам, но крайне мало на том, какими им нужно быть, насколько ответственно относиться к работе, как эффективно работать в команде, управлять конфликтами.
Корпоративная культура начинается с мечты собственника. Владельцу компании очень важно представить себе, какую команду и какую культуру он хочет построить, и вовлекать команду в идею создания такой культуры.
И помните, корпоративная культура — это не плакат с принципами компании на стене. Это реальные поведенческие привычки сотрудников, вырабатываемые большим количеством общения о корпоративной культуре на регулярной основе.
Это ключевые инсайты, посвященные построению команды мечты. Напоследок, запомните еще одно важное правило — начиная с 50 человек в штате компании, крайне срочно нужно брать HR-специалиста. Это сотрудник, являющийся центром ответственности за все перечисленные выше процессы и не только. Ну а его функционал — это уже другая история.
