Нещодавно ми писали про те, що більшість гравців ресторанного ринку відмічають кадрову кризу. На конференції ProResto на одній з панельних дискусій експерти говорили про те, яким чином підприємці мають реагувати ці виклики. Публікуємо тези першої частини розмови.
Фокусне питання: Як знайти кадри? Де шукати людей?
Експерти
Євген Комаров, юрист, business developer ЮК «GLOBAL LAW»
Ксенія Козонова, співзасновниця виробничої компанії Foundation Coffee Roasters і мережі кав‘ярень Вітер
Людмила Богуш, засновниця компанії BogushTime, ТОП-100 успішних жінок України
Віктор Тітов, бренд-шеф мережі ресторанів G-Group, засновник Асоціації Шеф Кухарів Півдня України
Юлія Косенко, операційна директорка мережі готелів Ribas
Максим Пилипенко, PR-директор Work.ua
Ідеї та поради
Нові категорії потенційних кандидатів
1. Прийміть ситуацію на ринку як даність, не чекайте, що вона радикально зміниться найближчим часом, та адаптуйтеся.
2. Один з потенційно перспективних напрямків: спеціальні програми найму та адаптації для ветеранів.
3. Студенти також можуть стати вашими співробітниками. Однак це "гра в довгу", не розраховуйте на швидкий результат та готових спеціалістів. Але, справді, одна з можливостей для керівника компанії: виділити ресурс на те, щоб читати лекції в якомусь профільному університеті, відбирати найбільш зацікавлених студентів, "зірок" і потім вже їх всьому навчати безпосередньо під потреби та в системі своєї компанії. 4. Будь-яку соціальну взаємодію розглядайте як потенційну можливість зустріти кандидата. Хто знає, можливо, цей бариста насправді має юридичну освіту та величезний потенціал. Будьте відкритими і зацікавленими.
Пошук кадрів на ключові посади
5. Персональний бренд власника компанії сприяє посиленню бренду компанії як роботодавця та підвищує лояльність. Особливо ефективно працює цей напрямок роботи для пошуку людей на топові позиції.
6. Також надавайте ключовим працівникам можливість самим брати участь у публічних подіях, виступати на конференціях тощо: таким чином вони автоматично ставатимуть вашими амбасадорами та своїм прикладом покажуть, що у вашій компанії можна розвиватися. 7. Хедхантинг - одна з можливих стратегій. Особливо за межами Києва, Одеси та Львова. В невеликих містах можна знайти талановитих людей, які будуть готові переїхати через кар'єрні перспективи та цікавий проєкт.
Пошук лінійного персоналу
8. З лінійним персоналом методи залучення ТОПів не працюють. Зараз найкраща стратегія - це найм людей без досвіду та побудова ефективної системи адаптації та навчання в межах компанії.
9. Відмовтеся від вибору персоналу за професійними компетенціями. Набирайте людей за особистісними характеристиками: ви можете навчити людину необхідним для роботи на лінійних процесах навичкам, однак не зможете "перевиховати" її. 10. Сформуйте "групи швидкого реагування": список теплих контактів людей, які не готові працювати постійно, однак готові до part time. Можна навіть створити для них окремий чат. В моменти планового пікового навантаження так за допомогою одного повідомлення можна швидко знайти людей на декілька змін.
Де розміщувати вакансії та як їх оформляти
11. В різних регіонах України та для різних запитів ефективними будуть різні канали розміщення вакансій. В ідеалі варто поєднувати всі доступні способи: розміщення вакансій на профільних сайтах, в групах соціальних мережах (локальних та професійних), розсилка, оголошення в корпоративних медіаресурсах (наприклад, соціальних мережах), "сарафанне радіо" тощо.
12. Зрозумійте: коли ви розміщуєте вакансію, ви продаєте співпрацю. Тож докладіть зусиль описати її так, щоб її захотілося купити.
13. Табу: величезний список обов'язків та вимог без еквівалентного опису можливостей, копіювання текстів вакансій з якихось шаблонів, підручників чи у колег по ринку. Так само як у вашого продукту, у вашого бренду роботодавця має бути свій голос, тональність, в якій ви спілкуєтеся з командою. І текст вакансії - це перша точка контакту. 14. Введіть систему моніторингу результативності вакансії. Якщо протягом 2 тижнів відгуків немає взагалі або серед них немає потенційних варіантів для вдалої співпраці, зробітьаналіз самої вакансії: від рівня запропонованої зарплати (як він співвідноситься з ринком) до тексту в описі.
15. Робіть професії привабливими. Колись вистрелив феномен "бариста": ця професія стала прийнятною, цікавою та навіть модною для молодих людей і способом розпочати кар'єру в індустрії гостинності.
Якщо ви напишете: "Шукаємо людину, яка буде вмочати ягоди в шоколад", ви можете не отримати жодного відгуку. Якщо ви будете шукати "шоколатьє" і пропонувати навчання цікавій професії зі створення солодів, відгук буде зовсім інший.
В наступній частині: "утримання" та побудова лояльної команди.
