На сегодняшний день в ресторанной сфере сложилась не очень позитивная динамика: практически половина новых работников не задерживаются в команде, уходят, так и не реализовав свой потенциал. Причиной этому может быть неэффективная адаптация сотрудников, которая выливается владельцам в кругленькие суммы. Как построить полезную модель адаптации новичков в организации, расскажет Елена Жильцова, тренер-практик, консультант в управлении командами.
Известный и даже истертый бизнес-тренерами факт: первые впечатления о человеке почти полностью определяют мнение о нем. Ранние оценки настолько сильны, что в дальнейшем мы склонны сопротивляться любой информации, которая их опровергает. И если «с порога» не возникло доверия, то даже сильные качества мы запишем в недостатки — как потенциальную угрозу. И потом бедняга, подобно Сизифу, будет постоянно катить камень в гору, с утроенной силой защищая свои предложения, права и результаты...
Эти закономерности характерны для всех типов человеческих отношений — от знакомства с родителями любимых до вступления в новую должность. Мы поговорим лишь о том, как построить эффективную модель адаптации новичков в организации, хоть управление отношениями со свекровью могло бы оказаться даже более острым кейсом.
Почему лидерам стоит озаботиться проблемой адаптации? Как показывают многочисленные исследования, практически половине новичков, пришедших в компанию или команду ресторана, так и не удается полностью реализовать свой потенциал, достигнуть максимально возможного коэффициента полезного действия. Прямые и косвенные затраты компаний, связанные с неэффективной адаптацией, исчисляются миллионами долларов.
Что делать? Для начала разберемся в терминах. Адаптация — это процесс взаимного приспособления сотрудника к организации, а организации — к сотруднику. Ключевым здесь является слово «взаимного»! Многие лидеры — кто больше, кто меньше — все же работают с трудностями новичков, при этом совершенно забывая о сложностях и вопросах, которые возникают у действующей команды в связи с появлением новенького.
Следующее, о чем стоить помнить, — структура адаптации. Важными являются четыре компонента: организационная, профессиональная, культурная и психофизиологическая адаптация.
Организационная адаптация — это знакомство с компанией в целом. История, цель и приоритеты? Ключевая идея и концепция ресторанов? Какие процессы и стандарты являются основополагающими? Как выглядит организационная структура, распределение ответственности? Как принимаются управленческие решения? Получить ясные ответы на эти вопросы важно каждому новичку. Задачу отлично решает инструмент «welcome-тренинг». Подготовить его можно в креативном видеоформате, спикерами сделав учредителей, генерального директора, менеджмент, лучших сотрудников.
Некоторые консультанты сравнивают процесс знакомства новичка с организацией с попыткой напиться из пожарного гидранта. Поэтому на первых этапах важно сфокусировать внимание лишь на ключевых аспектах, постепенно расширяя горизонты знаний.
Квалификационная адаптация — это освоение профессиональных инструментов, методологий, которые применяет компания. Часто новобранцы не готовы мысленно отделиться от своей предыдущей работы, продолжают использовать решения, благодаря которым преуспевали ранее — будь то техники работы с клиентом, протоколы решения сложных ситуаций, расчетные формулы или подходы к построению отчетов... Задача лидера — помочь сотруднику абстрагироваться от своих знаний и навыков, переосмыслить их, дополнить, удачно положить на новый контекст.
Не менее важным аспектом является четкое обсуждение квалификационных задач на испытательный срок и критериев оценки его успешности. Это позволит новоприбывшему успокоиться, сбалансироваться, сконцентрироваться на главном.
Самые досадные проблемы часто возникают на этапе культурной адаптации. Это так называемая интеграция в атмосферу, изучение и принятие культурных привычек, норм. Что такое «правильное поведение» в компании? А что вызовет троллинг или неодобрение? Как установить эффективные отношения с командой? Относиться к другим сдержанно, формально, свободно, предприимчиво? Хороший руководитель подскажет новичку, как выстроить благоприятное поведение. И, наоборот, научит избегать рисков, которые могут подорвать авторитет. Новый сотрудник готов работать дольше и продуктивней, если в команде у него появится хотя бы один настоящий друг. Это аксиома.
Знакомые мне компании, ориентированные на построение настоящих команд, изобретают интереснейшие ритуалы для ускорения и упрощения культурной адаптации. Коллективные интеллектуальные чаепития и Friday Hot Cocktail, квесты, сувои с корпоративными легендами и даже должность «корпоративного культуролога». Насколько уместными будут такие мероприятия в каждом конкретном случае — вопрос открытый. Но задуматься, с кем обедает ваш новенький в свой первый рабочий день, точно стоит.
Психофизиологическая адаптация — это ориентация на территории, приспособление к новому местонахождению компании, режиму работы, что тоже непросто пережить. Распечатка с графиком и маршрутами движения общественного транспорта, адресами ближайших аптек и банкоматов — мелочь, которая способна оказать огромное влияние на результат адаптации.
Отдельная тема — культура наставничества в организации. Если у новичка будет ментор, к которому он сможет без стеснения обратиться с любым вопросом — организационным, квалификационным, культурным — это огромнейший жирный плюс.
Продумать стоит не только сам процесс адаптации, но и увлекательную традицию ее завершения — приятное свидетельство: «Ты больше не новичок, ты дома». Что это будет — офисные / служебные тапки, большая уютная кружка, стильный корпоративный значок? Оставляю вас в раздумьях — для поиска этого и других ответов.
