«Кадры решают все» — наконец это выражение стало аксиомой в ресторанном бизнесе. От квалификации вашего персонала зависит успех заведения и бизнеса в целом. Как выбрать правильного кандидата, обучать и стимулировать персонал, рассказала Виктория Байбарза.
Где, прежде всего, стоит искать квалифицированный персонал для ресторанного сектора?
Первым инструментом поиска кадров является «сарафанное радио». Опираясь на отзывы сотрудников и знакомых, можно быстро найти достойного кандидата.
Но личная рекомендация не является преференцией, поэтому полноценная процедура найма на работу обязательна для всех.
Хороший источник — социальные сети. В специальных группах можно найти отзывы от предыдущих работодателей о кандидате, изучить его персональную страницу в Facebook, которая может многое поведать о претенденте. Сейчас также активно работают каналы в Telegram.
Обратите внимание: важно соблюдать собственный имидж компании. Отслеживать комментарии о вас как о работодателе, отзывы бывших сотрудников и поддерживать высокий рейтинг предприятия. Обязательно отвечайте на комментарии о вашем ресторане, какими бы они ни были. Важно поддерживать активность и повышать уровень доверия. Кроме того, большое значение имеет то, насколько высоко ценится персонал, который ранее работал у вас в ресторане. Репутационный рейтинг крайне важен для кадров, а значит, повышает спрос на трудоустройство именно в вашем заведении.
Традиционным местом поиска остаются профильные сайты по подбору персонала. Стоит отметить, что раньше найти, например, мойщицу, используя подобные ресурсы, было крайне сложно. Сегодня же здесь можно подобрать соискателя на любую должность. Социальная активность претендентов в социальных сетях значительно возросла.
Какова процедура обучения новых кадров?
Вне зависимости от квалификации каждый новый сотрудник проходит двухнедельную стажировку. Кроме того, мы практикуем систему наставничества, когда к новому сотруднику прикрепляется опытный, который поможет ему разобраться в тонкостях работы именно вашего ресторана, будет готов делиться знаниями и может взять на себя ответственность обучения, ведь он должен не только на собственном примере демонстрировать особенности сервиса, но также делиться знаниями и развивать новичка. Наставник должен находиться в зоне комфорта, поэтому насильно подобная система работать не станет.
Обязательной программой является изучение методического материала. При необходимости мы выделяем новичкам несколько дней, чтобы поработать на кухне и понаблюдать за процессами приготовления блюд, особенностями работы кухни и коммуникации между сотрудниками кухни и зала, ведь в каждом ресторане своя индивидуальная история.
Не имеет значения, нанимаете ли вы новичка-энтузиаста или опытного сотрудника — процесс сдачи методического материала один для всех.
Пример теста, которые сдает официант на аттестации:
Как стимулировать и поощрять постоянных сотрудников?
Помимо постоянного внутреннего обучения мы часто привлекаем внешних тренеров, которые в ходе психологических тренингов помогают развивать сервис, налаживать отношения внутри команды
и улучшать взаимодействие с гостем. Кроме этого, важно эмоционально вдохновлять и поддерживать каждого члена команды. Исключительно финансовая мотивация больше не работает. Важен благоприятный микроклимат внутри коллектива.
Какие проблемы существуют на рынке труда в ресторанном секторе?
Первая и самая масштабная проблема — отток квалифицированных кадров. При внедрении безвизового режима для людей открылась дорога в ближнее зарубежье, и многие с удовольствием пользуются этой возможностью.
Кроме того, страны Прибалтики и Польша охотно переманивают сотрудников, привлекая их социальным пакетом и высокой зарплатой. Учитывая, что там проблемы владения иностранными языками не существует — люди охотно соглашаются.
Встречаются также неквалифицированные сотрудники кадрового отдела. Например, часто можно увидеть сообщения о поиске сотрудника на замену, на несколько дней, а иногда и вовсе на день. В таком случае под угрозу попадает работа и имидж всего ресторана, ведь ни о каком знании методического материала речь не идет. Кроме того, это вопиющее нарушение всяческих норм безопасности, в том числе санитарных.
Как избежать оттока персонала?
Помимо достойной оплаты труда, предприятие должно постоянно работать над улучшением условий труда, обучать и развивать сотрудников, которые этого хотят. Один из наших сотрудников, например, устраивался на работу как клинер и через некоторое время попросился работать на кухню, а спустя несколько лет стал су-шефом.
Должна проводиться постоянная работа над комфортным микроклиматом в коллективе. Политика «открытых дверей» в этом очень помогает. Это когда любой сотрудник может обратится к руководителю с любой своей рабочей либо личной проблемой без боязни.
