Журнал "Ресторатор" издается с 2003г.

Текучка персонала: причины и способы регулирования


Олена Жильцова — консультант с 16-летним опытом работы по вопросам организационного развития и управления человеческим капиталом в HoReCa, фарм-индустрии, ІТ, пищевом производстве. Работала консультантом по вопросам управления персоналом при Администрации Президента Украины. Имеет многолетний опыт успешной реализации консалтинговых проектов. Тот опыт, которым делится Олена, является незаменимым для команд, работающих в ресторане, и в первую очередь, для владельцев и управленцев данного бизнеса.

Можно, конечно, утверждать, что текучка в командах резко увеличивается летом. Но я бы сформулировала это по-другому. На самом деле, лето всего-навсего показывает работодателям реальное положение дел, реальную преданность персонала и его вовлеченность в работу.

(Не)сезонность текучки

Исследования лидирующих консалтинговых компаний показывают, что 51 % специалистов находятся в перманентном поиске работы, даже имея постоянного работодателя. Фактически эти сотрудники все время работают, будучи эмоционально уволенными: просто не нашли, куда «уплыть». И вот приходит лето —для индустрии гостеприимства оно традиционно вспыхивает фейерверком новых ярких предложений: живописные курортные города, летние площадки, гастрофестивали…

Давайте углубимся в аналитику персонала. Чего ожидает от работодателя молодежь, ведь именно она составляют большинство в командах сервиса и кухни? Не секрет, что для молодых людей важны прагматичные вещи: возможность зарабатывать, физические условия работы. Для них значимо, чтобы работа была интересной, содержала в себе элемент игры, вызова, страсти. Они задают вопросы: а что дальше, какие перспективы, какое «завтра» обещает мне этот бизнес? Для них априори не существует каких-либо авторитетов. То, что вы начальник или директор, не делает вас автоматически особенным и не гарантирует признания. Они вдоволь насмотрелись на своих родителей, которые всю жизнь вкалывали на нелюбимой работе, боясь перемен, и не собираются повторять их судьбу.

А теперь проведем анализ, что такие сотрудники могут получить в вашем заведении или сети:

  • Есть ли у вас интересные и честные карты карьерного роста?

  • Можете ли вы предложить интересное обучение?

  • Не нудную и в чем-то унизительную дрессуру на проверку знаний меню, а реально увлекательные обучающие решения, которые позволили бы полюбить гастрономию, сервис, себя в этом бизнесе?

  • Выполнили ли вы свою управленческую работу и нашли ли ответ на вопрос, как использовать инструменты геймификации?

  • Насколько интересна ваша система вознаграждения и признания?

Можете не отвечать на эти вопросы вслух, но себе признайтесь честно. Возможно, ваши сотрудники мигрируют на набережные и горные площадки не просто так? Пусть их там тоже называют «линейным персоналом», «фицами» и подобными прозвищами. И командным духом там тоже никто не заморачивается. Однако доход и чаевые там в разы больше, а сама атмосфера курортного города — это уже романтика, приключения, новые люди и яркие впечатления.

Территориальный вопрос

Есть заведения (в разных городах Украины), где годовая текучка персонала держится на уровне 10 – 15 %. А есть и такие (также в разных уголках страны), где она превышает 150 %! Ясно, что здесь играют роль многие факторы: заведение — камерный ламповый ресторан или фастфуд, каковы его график работы и территориальное расположение... Норма текучки для разных форматов будет разной. Но основной фактор, коррелирующий со степенью текучки, это все-таки отношение бизнеса к команде. Руководство воспринимает людей как капитал, к которому нужно относиться со вниманием, приумножать его, либо как ресурс, который нужно использовать по максимуму.

Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — причины. Есть показатель eNPS — индекс поддержки работников. Для его определения надо задать сотрудникам лишь один вопрос: какова вероятность по шкале от 0 до 10, что вы порекомендуете наше заведение близкому человеку как место работы? 10 — наибольшая вероятность, 0 — вероятность отсутствует. Затем высчитываете eNPS, который может быть в диапазоне от 0 до 100. Так вот, есть заведения с индексом 9 баллов, а у кого-то он превышает 60.

Но главный месседж даже не в этом, поскольку идеального значения eNPS не существует. В одном бизнесе при изучении своего eNPS в динамике начинают искать причины, работать над этим вопросом, из года в год стремясь к его возрастанию. А в другом говорят: «Вот неблагодарные»… Зачастую мы работаем с теми командами, которые заслужили.

Качество персонала

В летний сезон на арену выходит множество новичков. В основном это студенты, которые ищут свою первую постоянную работу, либо те, кого устраивает занятость до 31 августа. Очевидно, что работа с людьми без опыта предполагает свои трудности. Тем не менее, если в вашем заведении налажен процесс адаптации, если работает система наставничества, существует культура взаимной поддержки, то новый состав команды быстро выйдет на нужную орбиту. Также имеет значение, сохраняется ли при этом в команде критическая масса опытных сотрудников.

Есть еще один интересный показатель, который не стоит игнорировать в HoReCa, - средний опыт команды: суммируйте опыт работы всех участников команды и поделите ее на число участников. Если этот показатель превышает 2 года, команда легко справляется с ассимиляцией новобранцев.

Значительный процент работодателей — по разным данным от 45 до 75 % — жалуется на отсутствие персонала на рынке в целом. Они готовы принимать в штат людей без профессиональных умений, но с определенными личностными качествами и ценностями. Поэтому появление на рынке труда молодых соискателей — это, скорее, возможность, чем проблема. И, кстати, чтобы правильно воспользоваться этой возможностью и отобрать действительно своих людей, нужно готовить сани летом, а с учебными заведениями работать с декабря.

Если смотреть стратегически и более комплексно, стоит задать себе вопрос, насколько ваш бизнес современен и технологичен. Возможно, какие-то задачи люди уже не должны выполнять: они должны быть полностью либо частично автоматизированы. Ведь по прогнозам, дефицит персонала будет лишь возрастать, а продолжительность жизненного цикла роли (время, в течении которого человек готов проработать в одной роли в компании) будет быстро сокращаться.

Мотивация персонала

Какой-то общей системы мотивации не существует. Каждый раз это уникальные решения универсальных вопросов. Но в любом случае их нужно разрабатывать, отталкиваясь от потребностей ваших людей, их мотивационных профилей.

Например, в одной сети, чтобы удержать курьерскую службу летом, была запущена программа «Мы вместе «оденем» твою любимую к зиме». Курьерам, которые отработают период апрель-октябрь с соответствующими результатами, предприятие обещало помочь в покупке зимних автошин. Акция дала настолько хорошие результаты, что была анонсирована следующая программа «Мы помоем твою «детку» летом». По ее условиям курьерам, которые продуктивно отработают ноябрь-март, предприятие обещало взять на себя хлопоты по мойке машин в летний период.

Если вы знаете, что ваши люди вместе с вами должны «пережить какую-то запару» — отпускной период, праздничные дни — и вы хотите, чтобы они это сделали с душой, то следует с душой подумать о них. Культура сервиса и фантастические результаты бизнеса начинаются с сервисно-фантастического отношения к своей команде!

#201907

  • White Facebook Icon

Оплата счетов картой  |  +38 (044) 502-1623   +38 (067) 247-8432

Остались вопросы?

Спросите, мы с радостью ответим

(044) 502-1623

(067) 247-8432

АДРЕС

 

02068 Украина, Киев,

ул. Драгоманова 31-Б, офис 157

КОНТАКТЫ

 

+38 044 502 1623

+38 044 502 1624

+38 067 247 8432

 

r2@restorator.com.ua  (коммерческий отдел)

 

soniak@restorator.com.ua  (реклама)

 

redaktor@restorator.com.ua  (редакция)

 

www.restorator.ua

ПРОЕКТЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К НАМ
  • White Facebook Icon

© 2020   Все права защищены ООО "Ресторатор Украина"