Екатерина Стародубцева,
эксперт ресторанного рекрутмента, организатор и автор HR-ников
Отличные сотрудники, как известно, на дороге не валяются, их нужно отыскать. Давайте разберемся, с чего начать и какие каналы сегодня являются эффективными для поиска кадров и публикации вакансий?
СУЩЕСТВУЕТ НЕСКОЛЬКО ОСНОВНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ ПОКОЛЕНИЯ Y.
ОНЛАЙН КАНАЛЫ
САЙТЫ РАБОТЫ
Основным инструментом публикации вакансий и поиска кандидатов по-прежнему являются работные сайты. Крупнейшие и самые популярные как среди работодателей, так и среди соискателей, в Украине являются HeadHunter и Superjob. И крупные международные компании, и мелкие локальные игроки используют эти площадки. Публикация вакансий является платной услугой, и сайты предлагают различные тарифы в зависимости от бюджета и потребностей бизнеса (например, доступ к базам только по конкретным регионам, открытие базы на конкретный срок, разные варианты размещения вакансий). Помимо публикации вакансий, компания может максимально подробно рассказать о себе кандидатам в своем профиле и предоставить ссылки на собственный сайт и социальные сети.
Например, так на hh.ru выглядит профиль Food Retail Group — информативно и привлекательно для поколения Y:
Такие сайты располагают огромной базой резюме, поэтому поиск кандидатов, особенно на линейные позиции, с использованием расширенного поиска (где можно задать желаемые параметры), как правило, достаточно эффективен. Напомним, для поиска работы также часто используют сайт jooble
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Поколение Y – это поколение, активно использующее социальные сети. В последние годы компании активно применяют их для размещения открытых вакансий: благодаря скорости распространения информации в Интернете работодатели получают огромный охват аудитории при минимуме временных (и часто денежных) затрат, при этом заинтересованные кандидаты сами могут напрямую связаться с компанией.
Помимо собственных страниц, существуют многочисленные группы с тысячами и даже десятками тысяч подписчиков, в которых работодатели могут размещать свои вакансии, а соискатели — информацию о себе. Публикации в таких группах могут быть как платными, так и бесплатными.
Среди существующих социальных сетей можно выделить:
Интересно, что сами соискатели в Украине, в отличие от кандидатов в других странах, пока не считают наличие страницы в социальных сетях важным фактором трудоустройства (по данным опроса среди поколения Y, проведенным компанией Hays). Эти каналы больше используются в личных целях, а не для поиска работы.
Помимо этого, только 33% опрошенных считают, что работодатели имеют право проверять профили потенциальных сотрудников в социальных сетях.
ОФЛАЙН-КАНАЛЫ
ПОСТЕРЫ
В век цифровых технологий офлайновые методы публикации вакансий обычно не являются эффективными. Вряд ли кандидат поколения Y будет искать работу в газете или обратит внимание на расклейку на доске объявлений. Однако грамотно размещенные постеры с яркими слоганом и дизайном могут привлечь внимание нужных компании кандидатов. Так, McDonalds часто размещает свои постеры в метро, где их наверняка увидит главная целевая аудитории для работы в сети — студенты. Безусловно, подобная практика потребует дополнительного времени и бюджета на привлечение дизайнера и печать.
РАБОТА С ВУЗАМИ И КОЛЛЕДЖАМИ
Сотрудничая с профессиональными вузами и колледжами, например, c бизнес-школой управления в индустрии сервиса и кулинарного искусства — Национальным университетом пищевых технологий, а также факультетами ресторанно-гостиничного и туристического бизнеса, которые есть во многих вузах, компании получают доступ к пулу обученных и мотивированных кандидатов. Здесь у работодателей появляются самые разные возможности для продвижения своего HR-бренда и выстраивания долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами — от проведения презентаций для студентов и публикации вакансий в источниках учебных заведений до предоставления стажировок в своей компании с возможностью последующего трудоустройства.
КРОСС-ПРОМОУШН
Кросс-промоушн — это хороший способ расширить свою целевую аудиторию и привлечь внимание кандидатов, не знакомых с вашей организацией. При кросс-промоушне компания сотрудничает с другой компанией (с другим видом деятельности) на взаимовыгодных условиях.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Многие компании успешно используют систему рекомендаций, где работающие сотрудники привлекают потенциальных кандидатов из среды своих знакомых и друзей. Как правило, если кандидат в итоге устраивается на работу в компанию и проходит испытательный срок, порекомендовавший его сотрудник получает какое-либо вознаграждение: денежный бонус, купоны, возможность участия в каком-то мероприятии и т.д. Такая практика улучшает мотивацию существующего персонала и его вовлеченность в работу компании, а также усиливает HR-бренд организации. При этом велика вероятность, что вы быстро закроете вакансию и найдете «своего» человека, ведь уже работающий сотрудник знаком с культурой, командой и особенностями работы и, скорее всего, порекомендует подходящего кандидата. Безусловно, даже если системы вознаграждений за рекомендации не существует, важно поощрять сотрудников рекомендовать работу в копании своим знакомым — если персоналу действительно у вас нравится, они с удовольствием расскажут об этом своему окружению.
